مهمترین استراتژی مدیران ارشد

 تحول سازمانی از جمله تغییراتی را شامل می شود که همواره  نیروی انسانی نسبت به آن مقاومت نشان می دهد. مدیران ارشد نیز باید با استراتژی دقیق بدون ایجاد تنش، مقاومت در برابر تغییر را بشکند و بدون اینکه مقاومت آنها را به سرخوردگی تبدیل کند از این چالش پیروز بیرون بیاید.

به گزارش پایگاه خبری تدبیر تازه، در یک سیستم کامل، مهمترین استراتژی بهسازی، تحول سازمانی است. این بهسازی و بهبود، الزامی است که سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، ‌بین سازمان و محیط و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها را ایجاد میکند. تحول سازمانی تلاشی برنامه ریزی شده در یک سازمان است که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه‌های تغییر برنامه‌ریزی شده در فرآیند‌های سازمان با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.

 

تحول در سازمان؛ از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همینطور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها وسازمانها به کار کرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.

مهمترین مساله برای تحول سازمانی هماهنگی بین نیروی انسانی در همه سطوح سازمان، از مدیران ارشد تا کارکنان معمولی تا بپذیرند که تحول، گریز ناپذیر است  تا مقاومت نکنند. در واقع بطور کلی تغییرات سازمانی در دو دسته صورت می ‏گیرد:‏

– تغییرات برنامه ریزی شده‏

– تغییرات برنامه ریزی نشده‏

تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و جدی در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانشی معتبر و نافذ در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست. اما برنامه ریزی نشده این گونه است که سازمان همواره تغییر و تحول را می پذیرد و از سوی نیروی انسانی هیچ مقاومتی وجود ندارد. در واقع، ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻧﺸﺪه ﯾﺎ اﺗﻔﺎﻗﯽ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﺮد ﺻﻮرت ﻧﻤﯽ ﭘﺬﯾﺮد ﺑﻠﮑﻪ ﻓﺮد ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن دﯾﮕﺮی آﻧﺮا اﺣﺴﺎس ﮐﺮده و ﺗﻐﯿﯿﺮی را اﯾﺠﺎد ﻧﻤﻮده ﮐﻪ اﻣﻮاج آن ﺑﻄﻮر اﺗﻔﺎﻗﯽ ﻣﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ آن ﺑـﺴﺘﮕﯽ دارد و ﺑﺮای ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ همواره ﺗﺤـﻮل را ﭘـﺬﯾﺮﻓﺖ و ﻣﺘﺤـﻮل ﺷـﺪ ﻟـﺬا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و اﻓﺮادی ﻣﻮﻓﻖ ﺗﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه آﻧﻬﺎ ﺑﯿﺶ از ﺗﺤﻮﻻت اﺗﻔﺎﻗﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ.

 

نوآوری مهمترین ابزار تحول

نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (فیشانی،۱۳۷۷). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده در مورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، ۱۳۷۳)

مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، ۱۳۷۰) . با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده است.

مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است. در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند، باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند.

 

شکستن مقاومت درونسازی

مقاومت در برابر تغییر در هر سازمانی وجود دارد و این درایت و کاردانی مدیران ارشد است که این مقاومت را بشکنند. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت افراد و شکستن مقاومت، سافیکیز (فیلسوف نامدار ۴۰۰سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،۱۳۸۰)

«دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر را به چهار دسته تقسیم کرد

– مقاومت

– قدرت

– کنترل

– تجدیدنظر در وظایف.

این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود(مورهد/گریفین،۱۳۸۰،ص۵۵۶)

مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز،فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.

برای شکستن این مقاومت می توان دو اقدام را انجام داد:

 

١. تعیین شرح وظایف

برای تغییر و بهسازی سازمان الزامی است به نحوی که به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه شود و در صورت عدم توجه، تغییرات اثر مورد نظر و مطلوب را در سراسر سازمان نخواهد داشت.

 

٢. ایجاد مشاغل متناسب با تغییرات

در تحول سازمانی قطعا مشاغل جدیدی نیز مطرح می شود به عنوان نمونه در یک یا دو دهه گذشته، بسیاری از سازمان ها به شغل «آی تی» نیاز نداشتند اما امروزه یکی از واجب ترین مشاغل است  لذا ضروری است تا شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.

 

نتیجه گیری

در هر سازمانی، تغییر در دروه های مختلفی الزامی بوده و باید مدیران ارشد سازمان، استراتژی درست و دقیقی برای پیش برد اهداف سازمان منطبق با تحول را ارائه کنند .

اما باید توجه داشته باشند که برای پیشبرد اهداف باید نیروی انسانی را با خود همراه کنند و مقاومت ها را با مشارکت افراد و ایجاد مشاغل جدید و همچنین شرح وظایف جدید میسر کنند.