۷۰ درصد برنامههای تغییر و تحول به شکست می انجامد
چهاردهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی با حضور مقامات، مسئولان ارشد، مدیران منابع انسانی سراسر کشور و متخصصان این حوزه دیروز برگزار شد. راهکارهای ارتقای برند و حرفهایگرایی مدیریت منابع انسانی، نقش مدیریت منابع انسانی در فرهنگسازی و حمایت از تولید ملی با کیفیت و نهادینه کردن اخلاق حرفهای از جمله مهمترین مباحث مطرح شده در این کنفرانس بود.
به گزارش پایگاه خبری آرمان اقتصادی به نقل از ایران ، «بهزاد ابوالعلایی» عضو هیأت علمی سازمان مدیریت صنعتی در این مراسم در مورد تأثیر احساسات در مدیریت انسانی گفت: انسانها موجودات احساساتی هستند و معرفت و جبران و احساس دین روی آنها تأثیر فراوانی میگذارد. بر همین اساس میتوان با به کارگیری اصول و راهکارهای مختلف احساسات آنها را تحریک و بهره وری سازمان را افزایش داد.
وی در مورد اینکه روشهایی که باعث افزایش کارآمدی یک شرکت میشود، افزود: دادن احساس هویت و سرنوشت، انصاف و مالکیت به کارکنان تا حدود زیادی بر میزان بهره وری کارمندان سازمانها مؤثر است. این اقدامات باعث میشود کارمند به محل کارش مثل خانواده خود علاقه داشته باشد و برای موفقیت آن تلاش کند.
ابوالعلایی به تقویت احساس مسئولیت کارکنان در سازمانها تأکید کرد و گفت: منابع انسانی باید تلاش کند تا نیروها احساس کنند که در موفقیت سازمان خود نقش مؤثر دارند و بالعکس اگر سازمان دچار شکست شد احساس مسئولیت کنند برای مثال، هیچ ورزشکاری نمیتواند ادعا کند که در مسابقهای برده است اما تیمش باخته است. بنابراین اعضای یک شرکت هم باید اینطور فکر کنند که همه با یکدیگر میبازند یا میبرند و سرنوشتشان با یکدیگر مشترک است.
وی با اشاره به اینکه احساس هویت و مفید بودن یک کارمند در شرکت از نکات مهم دیگر افزایش موفقیت سازمان است، گفت: این موضوع باعث میشود تا فرد با افتخار راجع به شغل و سازمانی که در آن مشغول به کار است صحبت کند. یکی از روشهایی که باعث افزایش احساس همدلی بین کارکنان میشود این است که وقتی به مرخصی میروند کارفرما حال آنها را جویا شود. این کار باعث میشود تا فرد متوجه شود بودن یا نبودن او مهم است و به کارش عشق بورزد.
تأثیر انجام مسئولیتهای اجتماعی بر موفقیت یک سازمان
«آراسب احمدیان»، مدیرعامل مؤسسه محک نیز در این نشست درباره تأثیر انجام مسئولیتهای اجتماعی بر موفقیت یک سازمان گفت: بهبود روابط کارکنان و روابط اجتماعی آنها، افزایش وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و بهبود حفظ و تعهد سازمانی از جمله آثار مسئولیت اجتماعی در شرکتها است.
همین اتفاق باعث شده تا شرکتها وسازمانهای زیادی به سمت مسئولیت اجتماعی در کنار فعالیتهای اقتصادی بروند. بهطور مثال زمانیکه شرکت توتال در ایران کار خود را آغاز کرد پروژههای زیادی را در حوزه محیط زیست و پروژههای درمانی کلید زد.
احمدیان با تأکید بر اینکه تحقیقات نشان میدهد مسئولیتهای اقتصادی و قانونی منجر به مشارکت کارکنان سازمانها نمیشود، گفت: چراکه منافع اقتصادی شرکتها برای کارمندان بیاهمیت است. به خاطر اینکه تأثیری بر حقوق مزایای آنها ندارد. در تحقیقات همچنین ثابت شده است که کار مسئولانه در برابر جامعه باعث میشود تا کارکنان بیشتر و مسئولانهتر کار کنند.
تحول سازمانی تغییر در کلیه سطوح است
«ابراهیم شیخ»، معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران نیز یکی دیگر از سخنرانان این نشست بود. او با اشاره به اینکه دنیای کار پیچیده ،متنوع و مبهم شده است، گفت: به همین علت، سازمانها شروع به ارائه مدلهای نوین منعطفتر و مناسبتر با شرایط فعلی برای سازماندهی در حوزه منابع انسانی میکنند.
وی ادامه داد: این درحالی است که شهرداریها و سازمانهای بزرگ و پیچیده دولتی در کشورمان نیز اغلب دستخوش موضوعاتی نظیر ازدیاد نیروی کار و در عین حال کمبود مهارت ناکارآمدی، انتظارات فزاینده شهروندان، کاهش آستانه تحمل آنها، محدودیت منابع، افزایش هزینههای جاری و بروکراسی فرآیندهای پیچیده و غیر ارزش آفرین به چالشهای پیش روی سازمانها افزوده است. به همین خاطر نقش منابع انسانی باید تکامل یافته و رشد کند تا نقش بزرگتری در توسعه سازمانها برای آینده ایفا کند.
معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران به اجتماعی شدن موضوعات محوری منابع انسانی در دنیای امروزی تأکید کرد و گفت: در حال حاضر فشارهای محیط بیرونی و درونی پذیرفته شده برای مدیریت تغییر، فشار بر روی رهبران منابع انسانی در سازمانهای عمومی و پیچیده دولتی و لزوم برآورد انتظارات متعدد و متناقض ذی نفعان افزایش یافته و همین موضوع باعث شده تا موضوعات محوری منابع انسانی اجتماعیتر شود.
وی با تأکید بر اینکه تحول نقشی ایجاد شده در منابع انسانی منجر به خلق فرصت و تهدید در این حوزه شده است، گفت: از سمتی ممکن است منابع انسانی نتواند پاسخ مناسبی به این پیچیدگی و ابهام دهد و از سوی دیگر واحد منابع انسانی به عنوان عامل تغییر نقش کامل خود را در شکل دادن به مسیر آینده سازمانهای عمومی و دولتی نیز ایفا کنند.
شیخ، این اتفاق را برای سازمانها فرصت دانست و گفت: این فرصتی است که سازمانها به تحول سریع فکر کنند تا اطمینان حاصل شود که آنها با نیازهای کسب و کار همخوانی دارند و اینکه ما قابلیتهای مناسب مورد نیاز سازمانمان را در مکان و زمان مناسب داریم و خواهیم داشت.
وی درباره تعریف تحول در سازمان هم افزود: تحول در سازمان یک تغییر بنیادین، اساسی در عملکرد سازمانی است. هدف اصلی در تحول سازمانی، ایجاد بهبود چشمگیر در عملکرد فعلی سازمان از طریق تطابق آن با شرایط و نیازهای متغیر عمومی است. بهطور معمول تحول سازمانی تغییر در کلیه سطوح سازمانی از مدیران تا کلیه کارکنان سازمان است.
معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران با اشاره به اینکه اقتصاد جدید فرصتها و تلاطمهای بسیاری را با خود به همراه آورده است، گفت: از انقلاب صنعتی تا به امروز هیچ گاه مخاطرات مربوط به تغییر تا به این حد جدی نبوده است. بیشتر کسب و کارها حداقل از لحاظ نظری پذیرفتهاند که باید تغییر کنند یا از بین خواهند رفت. حتی شرکتهای اینترنتی مثل آمازون و امریکا آنلاین و.. نیز دریافتهاند باید تغییرات مربوط به رشد کارآفرینانه سریع را مدیریت کنند.
وی گفت: با این حال به جز برخی موفقیتهای موردی اجرای تغییرات موردی اجرای تغییرات عمده همچنان برای شرکتها دشوار است و معدودی از آنها موفق به مدیریت فرآیند آنگونه که تمایل دارند میشوند.
بیشتر برنامههای تحول شرکتها با موفقیت اندکی رو به رو شدهاند و در واقع باید گفت که حدود ۷۰ درصد برنامههای تحول و تغییر به شکست میانجامد. بنابراین برای افزایش احتمال موفقیت و کاهش آسیب نیروی انسانی ضروری است که مدیران ماهیت و فرآیندهای تحول را بهتر بشناسند.